guide des médias sociaux pour les entrepreneurs

18 Apr

guide des médias sociaux pour les entrepreneurs.

Guide très pratique pour les petites entreprises démarrant- comment créer et développer sa ‘e-reputation’ –

How to recruit in a professionnal way : The ORCE methodology

29 May

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I

I used to go out in the morning really excited to meet lots of new extraordinary people and …believe me I did that absolutely every day.

I’ll let you guess my job: I serve a lot of glasses of water, visit a lot of different hotels, ask a lot of questions, observe a lot of different behaviors, and have to dress immaculately, be charming and smile a lot.

Now I can imagine you SMIRKING…You got it wrong…I am a PROFESSIONAL….double wrong!!!…I worked in England as an independent assessor on large recruitment campaigns. Now you might wonder what is the difference between the UK and France in the recruitment process?  Competencies are paramount in the UK, where experience is most important in France for a start…hence we ask more personal questions in France.

You might wonder how to define a competency : the name given to “any combination of skills, knowledge, attitude and underlying motivation which can be applied in a way which delivers effective or superior performance on the job”

Here are a few mishappenings that usually sent me to the water cooler pretty quick (YES…more water..). Stress makes you act in really weird ways from time to time.

Candidates unable to speak any English…and using every trick in the book to save themselves time, in order to be able to grasp what the question actually means: “could you repeat that please? …what you mean is …” then he repeats exact wording of the question….is this correct? “ I usually repeat the question once more, and then rephrase the question in Pidgin English: You…preparation for this interview? And… after all this effort, the candidate does not answer the question …

When recruiting Vernetticreative follows the ORCE Methodology, an objective assessment for Selection and Development. The company is qualified Level A with the British Psychology Society and Level B theory.

ORCE : Observe, Record, Classify, Evaluate.

Orce is a four stage assessment methodology used throughout the UK and USA in large recruitment projects.

Unlike traditional methods of assessment that often combine observation and evaluation, Orce includes two additional stages in the process, i.e Record and Classify the evidence gathered during observation in order to permit a more objective final evaluation

The practical advantages of the ORCE methodology :

–          Interview questions relate directly to the skills needed for the role.

–          Candidate’s responses are based on actual experiences and behaviors, meaning the information collected is highly relevant.

–          CBIs (competency based interviews) follow a systematic process which can be repeated by multiple interviewers.

–          It can be used as a benchmarking tool

–          The 4th phase can be moderated according to the number of applications received.

How does it work?

1/ Once the competencies are defined for the role, each competency will then be defined individually.

For example : team skills could be defined as follows:

–          Enjoys working with people

–          Likes to share his/her ideas

–          Takes on board the opinion of others

–          Perseverant in contributing to the ideas of others

Then a list of positive and negative indicators will be precisely defined as follows

Positive   indicators Negative   indicators
Likes to   share his/her ideas Prefer to   work alone
Prefer to   work with others Poor   communicator
Offer   support to other to help them build their confidence Is   critical of other’s ideas
Has an   active role in the team Difficulties   to be clear/understood
Open   minded Keep   information to themselves
Ability to   summarize his and other’s ideas Does not   display logical argumentation

2/ A situation question will be indicated in relation to the competency searched for. This could be : ‘Can you think of a situation when you had to work as part of a team? How did you proceed? What was the end result? What could you have done better?

The expertise of the consultant is to then ask probing questions in order to get enough material to classify and evaluate

3/ the answers are then analyzed in comparison to the positive and negative indicators

4/ finally the Evaluation is taken care of as follows :

A/ grading system

–          Highly acceptable (when all indicators are in the positive side)

–          More than acceptable (when most of the indicators are in the positive side with one in the negative side)

–          Acceptable (when the majority of the indicators are in the positive side with two in the negative side)

–          Less than acceptable (the majority of the indicators are in the negative side)

–          No evidence (when the candidate was unable to explain a situation in particular despite the consultant probing on several occasions)

Each competency must be graded individually and the key is to analyze the answer word by word, hence the importance or recording the answer precisely.

B/scoring system :

A score is then given to the answers for each question

– 1 for fail

– 2 points for acceptable

– 3 for more than acceptable

– 4 for highly acceptable

The beauty of this system is the fact that the passing rate can be adjusted according to the number of candidates interviewed. i.e the passing rate can be moved from 10 to 20 accordingly. It still remains objective and neutral.

Still we must not forget that we are still dealing with people and people can be unpredictable !

During a role play,ie a situation given to the candidate who has to prepare himself for a specific scenario happening… the candidate took the brief so seriously and literally that he wrestled the assessor to the floor shouting: DON’T MOVE… I’ll call an ambulance!!! It was so entertaining that the second assessor (another lady who serves glasses of water and visits lots of different venues…!) observing the exercise, let it proceed for a while before calling for a halt when it became…too dangerous for the assessor’s health!!

Body language is another tool that helps greatly during the interview…

Closed body language: pen and finger pointing…feet inwards pointing…arms crossed. I even interviewed a candidate who had kept his anorak on (it was July…) and… , I realized when I took him back to the reception room….his backpack (which by then had become fairly flat…) on during the whole interview. The candidate was obviously keen to run away as soon as possible.

Talking about unpredictability …

One of my colleagues (that is a chap serving glasses of water (yes, you got it this time…) ran into my assessment room one day and breathlessly described how he had called for a “Sharon Smith” in the reception area unable to identify a lady waiting, when a deep raucous voice answered that she was Sharon. He was so shocked that he could not establish the sex of the candidate and was asking for my help!! His chosen criteria were that the candidate had…small feet and a handbag so she was a lady for sure…I have to admit that it was the hardest ever interview to run and I was glad for the ORCE methodology as I realized that we pass judgment really quickly. We expect the ladies to react in a certain fashion and display certain qualities and men others. In this instance, I could not refer to any of these, thus the interview was highly neutral and the candidate went through the process with flying colors.

And the skills I have acquired you may ask??? Mastering the art of holding several glasses of water at the same time…I am also an expert at tuning in to thousands of different accents and way of speaking…when in the beginning a candidate kept on referring to “we” I was confused about how many brothers and sisters he must have…now I am used to the royal “we”.

I have also learnt to never make assumptions (which believe me can be absolutely nearly impossible sometimes…!).

For more information about this service please contact Vernetticreative : Pascale@vernetticreative.com

nouvelle accrédidation OMECA : Organisation Mondiale des Experts Conseils Arbitres

29 May

ImageVernetticreative vient de rejoindre cette ONG agréée par L’ONU – écosoc & DPI en qualité d’expert en Coaching et Formation Interculturels

Vernetticreative site maintenance

25 May

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Vernetticreative is currently under maintenance and should be up in running by next week…

Please bare with us !

Another satisfied customer…

20 May

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When I first arrived in France In February 2012, I was grappling with indecision about whether to continue or resign my full-time volunteer work back in Canada. After some months thinking it over, I still could not make a decision.

Using her professionnal coaching skills, Pascale helped me sort out the situation. Listening carefully and asking probing questions, she helped uncover my true feelings about the volunteer work itself, my relationships with the other volunteers, and the impact this work was having on my life.

As I became closer to making the decision to resign, Pascale suggested I compile a summary of the various tasks I normally performed, a job description to be used by the organization after my resignation. I spelled out my position and its responsibilities and was able to feel satisfied that the job description would help the group find a replacement without difficulty.

In fact, I’m thrilled with my decision to resign and wonder if it would have felt as ‘certain’ without Pascale Vernetti’s help. Thank you Pascale, for your help in this important decision.

Marilyn Pincock

Corporate business writer

Pincock and Associates

l’Interculturel : Comment naviguer ?

14 May

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L’interculturel : comment naviguer ?

« Les gens ont quelque chose en commun : ils sont tous semblables et pourtant différents «  R. Zend – poète Hongrois

La Culture, selon  Tylor en 1871 est ‘un ensemble complexe incluant les savoirs, les croyances religieuses, l’art, la morale, les coutumes, ainsi que toute disposition ou usage acquis par l’homme vivant en société’

Alors comment naviguer dans cet océan interculturel…explorer la surface, comparable aux artifices, rituels et comportements, puis les moyennes profondeurs, abritant les croyances et les valeurs et enfin les eaux profondes, difficile à atteindre…cachant les présupposés ?

Il  a d’ailleurs été dénombré dans le monde plus de 5000 ethnies différentes.

Edward T.Hall et  Professeur Gert Hofsteede sont les deux spécialistes de l’interculturel

Edward Hall a distingué trois dimensions culturelles :

–          A/ La dimension temporelle : le temps monochrone ou polychrone

–          B/ La dimension spatiale : la proxémie rapprochée ou éloignée

–          C/ La nature du contexte : le contexte riche et le contexte faible

A/ La notion de  temps monochrone s’applique plutôt aux cultures de l’Occident, comme l’Europe du Nord ou l’Amérique du Nord, à savoir que dans ces cultures, le temps apparait plus concret et l’accent est mis sur les horaires, les séquences et le rendement des activités.

Dans les cultures à tendances  polychrones, le temps se caractérise par la multiplicité des faits se déroulant simultanément. Ce sont plutôt les cultures du bassin méditerranéen, dans les pays arabes et en Amérique Latine.

B/La proxémie rapprochée ou éloignée se caractérise par l’usage culturel que l’homme fait de l’espace, la position du corps dans la conversation, l’agencement et l’utilisation des espaces intérieurs, l’urbanisme.  Il est important de connaitre cette dimension en négociation, afin de pouvoir respecter l’espace de l’autre. En effet Hall a dans ces recherches distingué différentes distances comme suit :

Distance Mode   proche Mode   éloigné
Distance   intime contact 15   cm à 40 cm
Distance   personnelle 45   cm à 75cm 75   cm à 125 cm
Distance   Sociale 1.20   m à 2.10 m 2.10   m à 3.60 m
Distance   Publique 3.60   m à 7.50 m 7.50   m

C/ le contexte riche réfère à la nature du contexte : l’histoire ancienne, les coutumes, les traditions etc…dans une culture où le contexte est riche, les changements seront lents. Dans un contexte faible où l’histoire du pays est plus récente (par ex les Etats-Unis, l’Australie et le Canada), les changements seront plus rapide à mettre en place.

Geert Hoftstede a été commissionné par IBM et a effectué une longue étude à travers le monde sur un public de 116 000 salariés dans  50 pays répartis sur les  5 continents. Il en ressort l’existence de problèmes communs mais de solutions différentes selon les pays. Hofsteede en a tiré 5 dimensions différentes :

1-   La distance hiérarchique (Power Distance Index – PDI)

2-   Le contrôle de l’incertitude (Uncertainty Avoidance Index – UAI)

3-   L’individualisme et le collectivisme (Individuality Index – IDV)

4-   La dimension masculine /féminine (Masculinity – MAS)

5-   La dimension additionnelle, ajoutée plus tard (long term orientation – LTO)

1/ la distance hiérarchique désigne l’acceptation de l’inégalité de pouvoir par celui qui y est soumis.

2/ le contrôle de l’incertitude désigne le degré de tolérance qu’une culture peut accepter face à l’inquiétude provoquée par des évènements futurs.

3/ l’individualisme et le collectivisme : exprime le degré de liberté d’un individu par rapport à un groupe, autrement dit le degré d’autonomie par rapport au groupe sociale et aux normes sociales et la plus ou moins grande solidarité du groupe

4/ la dimension Masculine/féminine : sont dites masculines les sociétés où les valeurs dominantes sont la réussite et le succès matériel. Sont dites féminines les sociétés où le consensus social est plus dominant, où la qualité de vie est importante et l’on travaille pour vivre et non vice versa.

5/ la dimension  orientation à long terme (Long term orientation – LTO) : cette dimension, ajoutée plus tardivement, est focalisée sur la mesure dans laquelle la société maintient le respect de la tradition. Un indice haut indique que le pays est orienté vers un engagement à long terme. Un indice bas indique une culture où les changements apparaissent très vite

D’autres études sont proposées par Trompenaars, Iribarne, Demorgon ou encore Hernandez. Un point commun ressort de toutes ces approches : le sens que l’on donne aux mots dans la langue qui permet de communiquer, a une importance primordiale ;

Une application iphone a été lancée : Culture GPS. C’est un outil qui resence les cinq dimensions de professeur Geert Hofstede dans plus de 98 pays  et qui aide le manager globetrotter à, dans une certaine mesure, prédire le comportement des habitants du pays dans lequel il se rend. Cette application est pertinente, en ce sens qu’elle ne fait qu’établir des comparaisons et aide le voyageur à ne pas développer d’attitudes ethnocentriques (qui se caractérisent par le fait de prendre sa propre culture comme culture de référence…’chez moi, nous procédons ainsi…etc.’ ; Ce qui fausse une observation interculturelle puisque, ce qui est important dans une culture, peut ne pas l’être dans une autre.

J’ai indiqué la traduction de chaque dimension en anglais. Par exemple si l’on compare la France avec la Chine nous obtenons les scores suivants :

PDI (hiérarchie) France : 68 Chine : 80

IDV (individualité) France : 71 Chine : 20

Mas (masculinité) France : 43 Chine : 66

UAI (contrôle de l’incertitude) France : 86 Chine : 40

LTO (orientation long terme) France : 39 Chine 118

En observant ces indices, le manager voyageant pour la première fois en Chine  pourra se préparer  à ses négociations en comprenant que la Chine fonctionne en système de clan, puisque l’indice d’individualité est particulièrement bas. Il devra, de plus être extrêmement respectueux de la distance hiérarchique, indice plus élevé qu’en France et s’armer de patience car l’indice en Chine LTO est très élevé et donc il semblerait que la notion de temps polychrone et non monochrone comme en France.

C’est une première approche.

La clé de tous ces problèmes  d’ordre culturel tient dans l’évaluation de sa propre culture. Le profil de la personne efficace sur le plan Interculturel ou PEI sera une personne qui possède un ensemble de compétences et de comportements spécifiques. En termes simples, une personne efficace sur le plan interculturel est capable de s’adapter facilement et de réussir professionnellement dans une autre culture.

Lorsque l’on approfondit d’avantage, cette personne présente trois caractéristiques principales :

1             La capacité de communiquer avec des personnes d’une autre culture de façon à gagner leur respect et leur confiance

2             La capacité d’adapter ses compétences professionnelles (techniques et de gestion) pour s’ajuster aux conditions et aux contraintes locales

3             La capacité d’adaptation personnelle afin de se sentir intégré et généralement à l’aise dans la culture d’accueil

En coaching nous travaillerons sur les valeurs du coaché et la réalisation/ compréhension de la perception des autres :

1 -perception sélective

2 -les convictions stéréotypées

3 -les attitudes ethnocentriques

4 -les préjugés personnels

5 -les jugements hâtifs

6 – les erreurs d’interprétation

Pour nous aider à identifier un problème culturel, nous nous appuierons sur une grille de critères qui a trois objectifs principaux :

A/ tout d’abord prendre conscience des différences culturelles et y repérer ses propres attitudes

B/ décoder et expliquer les différences culturelles

C/ adapter son mode de management à des situations interculturelles

Un bref exemple des critères de cette grille sera par exemple : le Critère de repérage des différences comportementales ou bien encore identification du comportement d’autorégulation

L’apprentissage interculturel ayant lieu lorsqu’une personne en relation avec des personnes issues d’autres cultures essaie de :

-observer et comprendre leur système de référence et de pensée

-observer et comprendre leur jugement et leurs actions, afin de les intégrer dans sa propre culture

-observer et apprendre à repérer le culturel dans la communication

– se ‘nettoyer’ de ses propres stéréotypes

Cela implique une réflexion sur ses propres référents culturels et donc son image de soi, ses valeurs, son sens du bien et du mal et sa définition même de la réalité.  L’apprentissage Interculturel passe par :

–          Les savoirs : la connaissance des valeurs et des croyances partagées de certains groupes sociaux dans d’autres pays tels que les croyances religieuses, les tabous, une histoire commune

–          Les Savoirs-être : Construire et maintenir un système d’attitudes dans son rapport avec d’autres individus

–          Savoir-faire : la capacité à aller au-delà de relations superficielles stéréotypées. D’établir une relation entre la culture d’origine et la culture étrangère ainsi que de gérer efficacement des situations de malentendus et de conflits culturel

La relation avec l’étranger est une question de compétences, de connaissances mais surtout de comportements. En tant que coach,  je vous aide, grâce à ma méthode pratique et interactive, à acquérir les outils vous permettant d’adapter vos compétences professionnelles pour vous aider à vous ajuster aux conditions et aux contraintes locales, ainsi que la capacité d’intégration à la culture d’accueil.

Pour plus d’informations consultez mon site : www.pvcreative.fr

Mazone : le deuxième salon de la femme Juive le 29 janvier 2012

5 Feb

 J’ai été contactée par ma coach superviseur Rebecca Oliel : (au centre de la photo)

 pour participer au salon de Mazone…cette année encore j’ai proposé mes services pour tenir le stand coaching professionnel.

Un vrai délice ! ces femmes sont pêchues, curieuses de tout, et possèdent beaucoup de valeurs de partage et de respect.

J’apprends toujours beaucoup sur la religion juive et commets souvent des faux pas…en l’occurrence demander un café noisette à la cafétéria du salon J…

La journée a été ponctuée d’activités diverses et variées comme une démonstration de Zumba par une coach sportive fort  inspirée : Nina Taïeb

 

Ou bien un atelier très rigolo : comment faire en sorte de rater son mariage (humour à contrario…) et bien entendu différents speechs par des personnalités comme l’ancien Ministre et présidente de fondation France Israël Mme Nicole Guedj, Présidente d’honneur de la journée Mazone :

 

 

ou encore la rabbanite Mme Joëlle Berhaim, invitée d’honneur (deuxième dame en partant de la gauche)

 

Mais ce qui m’a surtout séduite, ce sont les femmes qui sont venues se renseigner sur mes prestations de coach professionnel. Beaucoup souhaitent se lancer dans de nouvelles aventures professionnelles, reprendre un travail à mi-temps. Et toutes semblaient sensibles à la démarche de coaching.

Alors…Pourquoi faire un coaching ?

Un coach qui vous booste pour « être à la hauteur ? » Non, car  le coach est là pour que vous soyez créateur, écrivain et promoteur de votre réussite.

Le coaching est l’accompagnement personnalisé du changement. La dynamique sur laquelle il s’appuie est la suivante :

L’exploration de votre questionnement + la co-construction de solutions ’sur mesure’ + l’expérimentation de ces solutions = la réalisation de vos objectifs.

Je suis spécialisée en accompagnement sur des problématiques de carrière. Je donne en parallèle des conseils personnalisés sur le cv et la lettre de motivation.

Ayant vécu 15 ans en Angleterre, je suis aussi sensible aux problématiques interculturelles.

Je reçois mes clients en séance individuelle d’une heure 20 environ. Le programme est d’une durée de 10 séances.

Vivement l’année prochaine pour rencontrer de nouveau ces femmes extraordinaires…je compte proposer d’y effectuer une intervention concernant les leviers de la motivation…

Merci à Linda Naiem la coordinatrice de Mazone Sud et au Président fondateur Mr Eric Bendriem pour une journée pleine de Zest et de chaleur !

 

les leviers de la motivation

3 Sep

 

 

Lors d’une de mes escapades estivales, je discutais avec la personne qui effectuait le ménage dans la villa où nous résidions et à ma grande surprise, je découvris que sa motivation profonde pour effectuer toutes ces tâches pour le moins ennuyeuses, était de pouvoir entretenir une colonie de 48 chats installés dans un chalet-abri dans son  jardin !!!

La motivation me semble donc être un moteur puissant ….en effet comprendre les motivations d’un individu est une clé fondamentale pour obtenir qu’il décide de s’engager dans l’action, mais si nous connaissions parfaitement les ressorts de la motivation de nos actes, ils deviendraient plus prévisibles et donc contrôlables (article d’Erwan Burel Haute performance Conseil Formation accompagnement).

Au travail Selon Herzberg, les facteurs qui causent la satisfaction au travail sont différents des facteurs qui causent  l’insatisfaction. Herzberg a établi la théorie de la motivation – motivation –hygiene theory. Selon Herzberg, les facteurs d’hygiène sont définis comme des éléments essentiels  pour éviter l’insatisfaction mais cela ne signifie pas qu’ils permettent d’apporter la satisfaction.

1 / De fait il distingue entre l’environnement de la tâche et le contenu de la tâche.

Les facteurs de motivation étant liés directement à la nature du travail, l’autonomie et l’autoréalisation (la strate la plus haute dans la pyramide de Maslow).

  FACTEURS

Maintenance                                                                                                                                                              Motivation

– salaire                                                                                                                                                                                     – nature du travail

– Conditions du travail                                                                                                                                                           – autonomie

– Relations interpersonnelles                                                                                                                                               – autoréalisation

L’environnement de la tâche                                                                                                                                  le contenu de la tâche

Présents dans l’entreprise??                                                                                                                                                   Présents dans l’entreprise??

Insatisfaction ——–>                                                                    pas d’effets positifs    —————->                     Motivation                                                                             –

Selon Herzberg il faut donc distinguer entre les facteurs susceptibles de générer de la satisfaction au travail de ceux, qui au mieux, peuvent conduire à l’absence d’insatisfaction au travail.

En effet les facteurs situés sur l’axe de la satisfaction : sont également appelés motivateurs. Il s’agit du contenu de la tâche, le développement personnel (nous revenons vers Maslow)

Et les facteurs situés sur l’axe de l’insatisfaction : Facteurs d’higyene ou d’ambiance. On recense la rémunération, les conditions de travail, les relations et l’environnement de l’entreprise

Donc pour motiver un salarié il suffit, selon Herzberg, de jouer sur les facteurs situés sur l’axe de satisfaction. A savoir, confier à un salarié une polyvalence des tâches ainsi que lui attribuer plus de responsabilités. Même si cela constitue un début de réponse

2/ Polyvalence et satisfaire le besoin d’auto réalisation de la pyramide de Maslow, Herzberg a été critiqué car il semblerait confondre la satisfaction au travail et la motivation au travail.

De plus il peut y avoir une différence entre l’attente et la réalité. La conséquence étant que l’on est motivé à partir du moment où on est capable de connaitre ses attentes et de les exprimer. A contrario on observe qu’il existe un lien entre pression et performance. En dessous d’une certaine pression, il y a une certain forme d’ennui, de lassitude, de démotivation qui n’est  confortable ni  pour le salarié, ni pour l’entreprise. Il y a un autre seuil, au-delà d’un maximum de pression et du seuil de confort, qui correspond à l’excès de pression et donc à la perte de performance.

Cependant il faut tempérer l’importance de la motivation dans la performance finale d’un salarié car il a été démontré que la performance est fonction de la motivation, certes, mais également des capacités de l’individu et du contexte dans lequel il évolue. (3) Wroom

Je me tournais donc vers mes congénères sportifs afin de déterminer leur motivation à achever des distances titanesques sous une chaleur de plomb…ou bien encore à se lever à 6h le matin un dimanche pour aller se plonger dans la Seine (triathlon de Paris) et je pensais découvrir un levier commun à leur motivation…que nenni ! En interviewant plusieurs coureurs, l’un était plutôt tourné vers l’esprit de compétition, l’autre la reconnaissance des autres. Pour ma part, l’impression de franchir une montagne qui semble inaccessible est ce qui m’anime : l’esprit du challenge.

Chez les sportifs, plus particulièrement les coureurs de longue distance (je possède quelques connaissances dans ce domaine car je pratique ce sport) la théorie de Herzberg est aussi valable. Si l’on considère les facteurs d’hygiène, à savoir un environnement en relative sécurité en compétition, alors :

3/ l’autoréalisation et surtout  la notion de dépassement de soi qui est plus forte que battre les autres. Cette notion est un levier de la motivation intrinsèque (à l’opposé de extrinsèque qui serait ‘se battre pour la médaille’ par exemple) En se référant à la pyramide de Maslow, on peut cependant noter qu’il n’y a aucun besoin de remplir les différentes strates afin de passer au niveau supérieur

Les besoins physiologiques : se nourrir

Les besoins de sécurité : physiologiques, émotionnels

Les besoins d’appartenance : appartenir à une famille, un ou plusieurs groupes sociaux

Les besoins d’estime : besoin de reconnaissance des autres qui développe alors la confiance en soi

Les besoins de s’accomplir : ou besoin d’empowerment qui permet à l’individu de se réaliser et de se sentir utile

Ces besoins ont été classifiés par ERG d’Alderfer (théorie Erg) en trois catégories :

1/ Les besoins d’Existence. Besoins primaires, physiques

2/ Les besoins de sociabilité (Relatedness). Besoins de relations interpersonnelles

3/ Les besoins de développement (Growth). Besoins de création, de réalisations significatives, d’utilisation des compétences.

Ces besoins peuvent être adressés simultanément, il n’y a pas de hiérarchie indispensable. L’individu peut satisfaire plusieurs besoins à la fois. Cependant si l’un des besoins de plus haut niveau n’est pas atteint, alors l’individu peut régresser vers des besoins de plus bas niveau, qui sont plus faciles à satisfaire. (4) Alderfer

4/ Ce principe donne une piste pour identifier les leviers de la motivation : le besoin de pluralité.

On peut s’interroger sur le rapport des leviers de la motivation et de l’estime de soi – l’estime de soi est lié à la conscience de soi et de ce qui nous arrive. Elle est garante de cohérence, d’intégrité et d’unicité. Elle s’affirme dans le rapport aux autres, dans l’interaction  et dans les expériences vécues dans ces contextes. Une des manifestations de la confiance en soi est l’assertivité qui remplit trois besoins fondamentaux :

1/ le besoin  d’être aimé (estime)

2/ besoin d’être reconnu (affirmation)

3/ besoin d’être compétent (confiance)

(5) Frédéric Demarquet

Le coach travaillera avec son client sur les valeurs du client afin d’augmenter son estime de soi.

En conclusion,  afin d’opérer une tentative d’identification des leviers de la motivation il est important de distinguer entre l’environnement de la tâche et le contenu (au travail ou pour les sportifs), la polyvalence et le besoin d’autoréalisation  ainsi que le besoin d’estime de soi. Ce principe peut être tempéré en fonction de l’environnement (le dépassement de soi au niveau sportif).

Suite à la motivation viennent alors les actions et leur engagement. Les actions dans la vie tiennent à peu de choses, à savoir par exemple …les synchronicités selon Jung, le rôle du coach est d’aider son client à identifier les signaux faibles et d’en tirer parti dans le sens de son action.

En revanche on peut être engagé à des degrés divers par ses actes, le lien existant entre un individu et son comportement n’étant pas régi par la loi du tout ou rien. Ainsi, des individus ayant émis un même comportement mais dans des circonstances différentes pourront être les uns fortement engagés et les autres faiblement engagés. Joule et Bauvois (2)

A fortiori les effets de l’engagement sont différents en fonction de ce que l’acte est problématique ou non. L’engagement dans un acte non problématique a pour effet de rendre l’acte et tout ce qui s’y rapporte plus résistant au changement, alors que l’engagement dans un acte problématique conduit au moins à une modification des contenus idéels dans le sens d’une rationalisation de l’acte. Joule et Bauvois (2)

Demarquet parle d’ailleurs du ‘compte confiance’ qui est une réserve que l’on garde en soi et qui alimente la confiance. Comment alimenter ce compte ? en se lançant, car la peur ne peut disparaitre que dans l’affrontement.

La posture du coach  pour activer les leviers de la motivation, peut s’appuyer sur la théorie des petits pas : à savoir affronter des nouvelles situations par étapes afin de pouvoir alimenter son compte confiance de petits succès qui feront effet boule de neige. Il est cependant essentiel de définir un objectif SMART( Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste, et Temporel , c’est-à-dire défini dans le temps afin d’aider son client à alimenter le compte confiance et donc passer à l’action.

En qualité de coach, je travaille avec mon client sur ses valeurs, puis nous définissons un ou plusieurs objectifs smart répondants à la problématique du coaché. Nous définissons des objectifs intermédiaires à atteindre, que nous testons lors des séances de coaching. L’important est de pouvoir alimenter le compte confiance, ce dans un environnement protégé (à savoir nous testons les différentes hypothèses lors des séances de coaching). Le besoin de pluralité est alimenté par les évènements extérieurs qu’apporte le coaché. L’effet congruance se développe au fur et à mesure des séances et le coaché, en fin de programme, se sent engagé dans les objectifs qu’il a identifiés au fur et à mesure des séances de coaching.

Références :

(1)    Erwan Burrel – Haute performance Conseil Formation et Accompagnement – 2009

(2)    Herzberg – la théorie Bi-factorielle -1959

(3)    Joule et Bauvois – petit traité de manipulation à l’usage des honnêtes gens – éditions PUG 2010

(4)    Wroom

(5)    Frédéric Demarquet – techniques de communication : engagement et assertivité – 2010

(6)     Clayton Alderfer – la théorie ERG – 1969

déclaration d’activité de prestataire de formation

20 Aug

Enregistrée sous le numéro 11 7547195  auprès du préfet de région d’Ile-de France le 16 août 2011

 

Cet enregistrement ne vaut pas agrément de l’Etat.

a dip in the River Seine on a Sunday morning or the Paris Triathlon

18 Jul

 

 

 

I started my triathlon race from Trocadéro…as I missed my wakeup call at 6AM. Actually I did not really miss it, I was too petrified to get up! I realized the day of the triathlon how much was involved and I would have rather stayed in bed and enjoy a  leisury breakfast with croissants and fresh orange juice. Instead I wolfed down a banana and a dreadful sort of energetic muesli.

So, as it stands, I was the last one in the bike park, frantically trying to get my shoes in the right order (so I would not run with my bike shoes and vice versa!) with the judges shouting after me to get the hell out towards the river Seine…nice way to get motivated for a very long swim in the river Seine I’d say…

Anyway, I galloped bare feet with my wet suit, glasses and the white triathlon  cap towards the departure, 1.5 k away towards the triathletes. Luckily I found a nice chap to chatter with along the way (funny how chatting about anything does calm my nerves J) and here we were, all gathered around a plastic sort of bridge enabling us to jump in a dark grey river. Loads of athletic looking men, which should have been my dream in a normal environment, but made me really scared at that moment. Where were the ladies??? Mind you I found out afterwards that they were only 135 triathlete ladies out of 2346 competitors at this event.

So here we were jumping in groups (I even wondered if someone one was going to jump on top of me!).The start of the race happened so quickly (I guess the judge wanted to get on time for a nice Sunday lunch) that I did not have time to realize what was happening. Forgot to say that, like most triathlete, swimming is not my best discipline. I endeavoured to learn to swim free style but as I found out, one more time, practicing freestyle with 1500 other swimmers going like crazy, is not the best. So I calmed down, tried to get my head above water, and went for it. It felt like salmons going upstream. People going past, arms, legs everywhere. I was saved by Carol, one of my Expatriés triathlon buddy, who enticed me to start freestyling  without panicking. So off we went, bridge after bridge, the Eiffel Tower disappearing and reappearing every single time.

Finally they appeared… the nice metal steps leading out of the metal looking waters…going out make you feel like you are drunk : no leg power left . From the effort of course! The cheer leaders made my day, as well as the automatic showers. I feel like in the Alien movie! Getting out of the inferno, back to the normal world.

Then Galloping again, still bare feet with the wet suit dangling, I reached my Porsche bike (It goes very fast indeed, superb piece of equipment) and tried to figure out how to get rid of the  wet suit the fastest way without falling all over. Luckily the judge (must have been the one shouting at me at 7.30 in the morning) gave me a tip: walk on the wet suit with the other foot. So my brain finally agreed to kick in and here I was, jumping in my bike shoes, grabbing the Porsche and running as fast as possible towards the start line.

40 kms on the bike is, in fact the best part of the triathlon. This year I have learned a new trick: drafting (thank youuu so much Bob J).  So I found a nice competitor going a bit faster than me and…became his shadow. We ended up going as fast as the wind (well…for me anyway !) and in a group of four bikers. It felt good, especially for me as I was behind most of the time (French men do not like a lady in front…suited me fine in this instance)

Back to bike park for the last transition after 1h17 of flying in my Porsche. Pompom girls cheered me again, it felt good!

Jumped in my running shoes (good job for the triathlon laces, all elastic and no laces to tie, my brain would not cope!) and now  the worst feeling to come : the 10K race! My legs feel like they refuse to obey, my calves are so tense it feels like I have no power and I am running on springs!

But that is where the motivation kicks in I guess. I just carry on, God only knows why! After a stop at the bar (glasses of water on a table that is!) I start running the hill towards Trocadero and the same happens again: I saw the sign 6 k and assume that perhaps I have run so fast there is a possibility of having already reached 6k. However I knew that I am not exhausted enough to have reached this distance!

The run is hard but all the contestants stick together, cheering each other and enticing the one that start walking to run again. So I join in and make sure a chap starts running, until I realize that he is on his second round and I have one more round to go! Luckily the runner explains that the second round is easier (oh yeah…and pigs will fly!)

In fact he is absolutely right. I guess after the first half of the run, I coaxed myself in realizing that I have less than half an hour of effort and then I’ll feel like the world champion. However k 8 feels like it’s never going to end, I’ll never make it bladibla…and it’s the finishing line appearing! I always sprint like a crazy lady; I just want it to end.

So that’s it!  The very best feeling is giving my foot to the person collecting the electronic chips! Then I stew for a while in my wet sweaty trisuit but also relish every second of this feeling: I have done it again and yes I am a champion! J)It does not last for very long though….but it is worth all the training achieved, the stress I went through (will I achieve a better timing this year? Yes I did. Will I not drink too much water from the Seine River?? No I did not.

Just one question: Why do they call this Paris triathlon short distance….??? Bloody long one if you want my opinion

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